Carreira

5 mitos sobre as mulheres no ambiente de trabalho

Em maio, comemora-se, nos Estados Unidos, Reino Unido e Austrália, o Mês da História das Mulheres, com destaque para as contribuições femininas ao longo do tempo. E, junto com a celebração, está sendo observado o comprometimento de inúmeras marcas de dar o apoio que as mulheres merecem.

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Mas nem todos os esforços para lutar pela equidade de gêneros são criados de maneira semelhante. Infelizmente, muitas vezes companhias bem intencionadas recebem críticas negativas (merecidas) decorrentes do modo como estão agindo em relação aos seus valores “feministas”, que acabam gerando conotações completamente diferentes do esperado. O último exemplo aconteceu no mês passado, quando a marca de roupa íntima “à prova de menstruação” THINX foi criticada por não praticar internamente as mensagens feministas que pregava para os consumidores, gerando uma enorme exposição sobre as acusações de assédio sexual recém-arquivadas contra o CEO da empresa.

Portanto, há inúmeras maneiras de estragar completamente os esforços de uma companhia para promover a equidade de gênero.

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Emilie Aries já trabalhou com diversas organizações e empresas para assegurar que elas não cometam esses erros. Ela tem experiência com as 500 marcas globais listadas pela Fortune, além de negócios locais, para criar oportunidades de desenvolvimento profissional que, ao mesmo tempo, combatam as dificuldades inconscientes no trabalho e proporcionem às mulheres as ferramentas necessárias para um sucesso sustentável.

Veja na galeria de fotos 5 mitos comuns sobre os esforços para promover a equidade de gênero nos ambientes de trabalho, e a opinião da especialista:

  • 1. Mito: Atingir a equidade de gênero é simples, basta contratar mais mulheres

    Realidade: Este não é o problema principal

    Emilie conta que já escutou, mais de uma vez, profissionais do departamento de recursos humanos dizendo que a empresa onde trabalham não tem problema de equidade de gênero porque está contratando mais mulheres do que homens. Nestes casos, a especialista costuma questionar sobre a igualdade entre os gêneros na hierarquia da empresa. Inevitavelmente, em todas elas, os cargos de chefia ainda são majoritariamente ocupados por homens brancos.

    “Com algumas notáveis exceções – como na construção civil – eu não acredito que conseguir uma igualdade de gêneros no ambiente de trabalho se trata de resolver um problema superficial como este. Em vez disso, é preciso criar uma cultura de inclusão e engajamento para manter e desenvolver líderes mulheres”, diz ela. “Afinal, as mulheres também querem ter a oportunidade de liderar. Nós estamos ganhando mais diplomas de graduação e pós-graduação do que os homens desde os anos 1980. Em 2010, as mulheres se tornaram a maioria das gerentes na média liderança nos ambientes de trabalho norte-americanos, mas, aparentemente, estamos presas nesta posição. Este problema de gênero na liderança mais alta em todas as áreas está estagnado – com índices de apenas 18% a 20% – por quase 30 anos. Promover o avanço das profissionais de média gerência exige uma avaliação honesta das barreiras que as mantêm afastadas dos cargos mais altos e a definição de soluções estruturais que igualem as posições no jogo. Contratar mais mulheres é um bom começo, mas não é suficiente. Organizações inteligentes, no entanto, estão focando na criação de culturas de inclusão e na retenção de talentos.

  • 2. Mito: “Algumas pessoas são sexistas, mas nós não”

    Realidade: Todos nós carregamos preconceitos inconscientes – mas podemos combatê-los

    Este processo começa com o reconhecimento de que é assim que o nosso cérebro está conectado. Nossa confiança natural em atalhos cognitivos (também conhecidos como heurística) para o aprendizado e a sobrevivência significa que, às vezes, confiamos demais nas nossas suposições inconscientes. Quando elas não são checadas, esse tipo de insensatez pode gerar conclusões erradas.

    Isso é especialmente desafiador quando se trata de mulheres e poder, porque as características historicamente associadas à liderança também estão tradicionalmente associadas à masculinidade – ações como comandar e ser assertivo, decisivo e autoritário. E, com isso, muitos de nós precisamos nos reconciliar com essas ideias da nossa cabeça. Os comportamentos que associamos a uma liderança forte se chocam com o que consideramos “o comportamento refinado de uma mulher”.

    “Ao reconhecer que todos nós somos humanos e passíveis de carregar preconceitos inconscientes sem qualquer intenção maliciosa, nos vemos também como parte da solução. É suficiente aceitar passivamente o nosso preconceito? Não. Mas quando você nega ou descarta a possibilidade de que ele existe, você cria silêncio e vergonha perante aqueles que podem estar sujeitos a situações injustas”, explica Emilie.

  • 3. Mito: A diversidade de gênero é boa, mas não é uma estratégia eficiente para os negócios

    Realidade: A diversidade está diretamente conectada ao alto desempenho das empresas

    No competitivo e talentoso mercado atual, manter e desenvolver uma equipe de alta performance é a estratégia-chave para as companhias que querem se destacar.

    “Culturas inclusivas e organizações com uma equipe realmente diversificada experimentam muitos benefícios: maior engajamento dos funcionários, volume de tarefas reduzido, equipes que tomam decisões melhores e maiores rendimentos”, diz a especialista.

    A diversidade não é apenas uma necessidade moral, ela é parte da estratégia empresarial. Como o próprio Warren Buffett escreveu em um artigo para a revista “Fortune”: “Quanto mais perto a América chega de empregar plenamente os talentos de todos os seus cidadãos, maior será sua produção de bens e serviços. Nós já vimos o que pode ser alcançado quando usamos 50% da nossa capacidade humana. Se você visualizar o que 100% pode fazer, você se juntará a mim no time dos otimistas com o futuro do país”.

  • 4. Mito: Todas as mulheres precisam do mesmo apoio para obter sucesso

    Realidade: Uma aproximação interseccional é essencial para atingir a verdadeira equidade de gêneros

    Considere a sua última conversa de “iniciativa feminina” no trabalho. O gênero era o único tópico da conversa? Ou você incluiu o reconhecimento de que o preconceito persiste em questões de raça, identidade de gênero, orientação sexual e habilidade, entre outros?

    “Quando nós ignoramos essas discussões, nós ignoramos a experiência de mulheres que vivem nestes cenários híbridos: negras que já sofreram preconceitos devido à raça e gênero em muitos momentos de suas vidas, deficientes, lésbicas etc”, diz Emilie. “Precisamos entender que nem todas as mulheres já sofreram preconceito da mesma maneira, e essas diferenças são importantes para entender os desafios únicos enfrentados por elas no ambiente de trabalho.”

  • 5. Mito: Empoderar as mulheres no trabalho é ruim para os homens

    Realidade: A equidade de gênero é boa para todos mundo

    Em fevereiro deste ano, o presidente da varejista britânica Tesco, John Allan, mostrou o quão ameaçadora a igualdade de liderança é para o ego dos homens brancos ao afirmar que eles são uma “espécie ameaçada de extinção” nos conselhos das empresas – apesar do board da companhia ser formado por 100% de brancos e 73% de homens.

    Com uma dominação histórica que permitiu que os homens fossem responsáveis por quase 100% das instituições globais até agora, quando representam “apenas” 96% das posições de CEO e 89% das posições de diretoria, de acordo com a lista da “Fortune”, até os menores passos em direção à igualdade na liderança parecem uma inquisição.

    Apesar desses pequenos passos em busca de um cenário mais igualitário na liderança, as políticas que apoiam as mulheres também são positivas para os homens e para as famílias. Alguns benefícios incluem licença parental paga, licença médica remunerada e horários de trabalho flexíveis, além de promoções baseadas no mérito. Estes são bons aspectos para libertar todos nós – homens e mulheres – para termos uma vida completa e feliz, tanto no trabalho quanto em casa.

    “Por este motivo, é imperativo incluir os homens nas discussões sobre a equidade, uma exigência que eu tenho na minha companhia sempre que estamos treinando ou combatendo o preconceito inconsciente”, diz Emilie. “Há inúmeras maneiras de as organizações se adaptarem para a força de trabalho do futuro – e a equidade de gênero tem um enorme papel em como fazemos isso.”

1. Mito: Atingir a equidade de gênero é simples, basta contratar mais mulheres

Realidade: Este não é o problema principal

Emilie conta que já escutou, mais de uma vez, profissionais do departamento de recursos humanos dizendo que a empresa onde trabalham não tem problema de equidade de gênero porque está contratando mais mulheres do que homens. Nestes casos, a especialista costuma questionar sobre a igualdade entre os gêneros na hierarquia da empresa. Inevitavelmente, em todas elas, os cargos de chefia ainda são majoritariamente ocupados por homens brancos.

“Com algumas notáveis exceções – como na construção civil – eu não acredito que conseguir uma igualdade de gêneros no ambiente de trabalho se trata de resolver um problema superficial como este. Em vez disso, é preciso criar uma cultura de inclusão e engajamento para manter e desenvolver líderes mulheres”, diz ela. “Afinal, as mulheres também querem ter a oportunidade de liderar. Nós estamos ganhando mais diplomas de graduação e pós-graduação do que os homens desde os anos 1980. Em 2010, as mulheres se tornaram a maioria das gerentes na média liderança nos ambientes de trabalho norte-americanos, mas, aparentemente, estamos presas nesta posição. Este problema de gênero na liderança mais alta em todas as áreas está estagnado – com índices de apenas 18% a 20% – por quase 30 anos. Promover o avanço das profissionais de média gerência exige uma avaliação honesta das barreiras que as mantêm afastadas dos cargos mais altos e a definição de soluções estruturais que igualem as posições no jogo. Contratar mais mulheres é um bom começo, mas não é suficiente. Organizações inteligentes, no entanto, estão focando na criação de culturas de inclusão e na retenção de talentos.

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