Como as empresas devem combater o assédio sexual

Em 2012, os jurados do tribunal federal norte-americano ouviram o relato de Ani Chopourian sobre o assédio sexual sofrido em um hospital de Sacramento, na Califórnia. Um dos médicos cumprimentava a assistente de cirurgia cardíaca todas as manhãs com uma afirmação nada sutil (“Estou excitado”) e batia em seu traseiro. Outro a chamou de “menina estúpida” e disse que ela realizou uma das cirurgias “como uma garota”. Diante dos fatos, os jurados concederam a Ani US$ 168 milhões no que foi considerado o maior julgamento de uma única vítima de assédio no trabalho na história dos Estados Unidos.

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Anos depois do julgamento histórico, milhares de mulheres compartilharam relatos de violência por meio da hashtag #MeToo, que ganhou as redes sociais depois que o produtor de Hollywood, Harvey Weinstein, foi acusado de abuso em outubro de 2017, o que deixa claro que o assédio sexual no ambiente de trabalho continua sendo um problema.

“O caso de Weinstein quebrou uma barreira”, diz Colleen Ammerman, diretora da Iniciativa de Gênero da Harvard Business School, que apoia pesquisas para acelerar o avanço da liderança feminina em ambientes corporativos. “É desanimador perceber quantas mulheres tiveram suas carreiras e vidas afetadas. Mas quando pensamos novamente em Anita Hill [professora, advogada e ativista que denunciou, em 1991, o candidato à Corte Suprema dos Estados Unidos, Clarence Thomas, de tê-la assediado sexualmente na década de 1980], 20 anos atrás, há uma diferença no quanto o reconhecimento do assédio é difundido. A conversa realmente voltou-se para o fato de que é um problema sistêmico. Algo que não enxergávamos antes.”

A recente onda de relatos noticiados está, sem dúvida, causando arrepios nos executivos, já que muitos se dão conta de que suas próprias organizações não estão fazendo o suficiente para impedir tal comportamento, que pode levar não só ao desconforto no ambiente profissional, mas também a ações judiciais e danos à reputação da empresa.

Mas de que forma as organizações podem contribuir?

Colleen, junto com três integrantes do corpo docente da Harvard Business School (HBS), forneceu alguns conselhos práticos aos executivos para evitar o assédio sexual no trabalho. “Este é um verdadeiro momento de aprendizado e as empresas devem estar a postos para agir”, diz.

Veja na galeria abaixo como as empresas podem contribuir para evitar o assédio sexual no ambiente de trabalho e qual postura devem adotar diante de uma queixa.

  • Ligue o botão de alerta para comportamentos agressivos

    Primeiro, de acordo com professores da HBS, as empresas precisam promover um ambiente onde não haja espaço para o assédio. Isso começa com a construção de uma cultura baseada em colaboração, trabalho em equipe e respeito, e que não tolere funcionários que dominam ou tratam os colegas como se eles estivessem lá para atendê-los. Às vezes, os líderes, inadvertidamente, passam mensagens erradas ao recompensar ou aceitar as desculpas de colaboradores que se portam de maneira agressiva com relação aos demais – mesmo que o comportamento não seja diretamente de cunho sexual.

    “São visíveis competições de masculinidade nos ambientes de trabalho, onde quem pratica o assédio ou exibições hostis é recompensado e visto como líder por intimidar outras pessoas”, diz Colleen. “Se você gratifica o comportamento ou minimiza isso, acaba por ajudar a criar um ambiente permissivo para que o assédio sexual floresça.”

    O professor Max Bazerman concorda que as empresas precisam ser claras sobre os tipos de comportamentos intoleráveis. “Os líderes devem perceber que podem estar criando um ambiente no qual o assédio é permitido”, diz o autor de pesquisas sobre comportamento antiético no local de trabalho. “É muito melhor prevenir o assédio do que tentar descobrir o que fazer quando uma pessoa é assediada.”

    Um passo em falso comum das empresas é permitir que os funcionários de alta performance extrapolem os limites toleráveis em relação aos demais. O gerente de vendas que ganha muito dinheiro, mas age de maneira hostil e dominadora com sua equipe, pode ser visto como a definição de sucesso, mas deixar “um idiota brilhante ser um idiota” pode custar à empresa muitos outros funcionários talentosos no processo, explica Colleen.

    “Quando você tem alguém na sua equipe que fecha negócios a qualquer custo e trata mal as outras pessoas é preciso fazer uma autoanálise. O líder precisa identificar se deu brecha para este comportamento ao passar a mensagem de que certas pessoas são mais valorizadas do que outras”, completa a especialista.

    A professora veterana Lena Goldberg concorda que o desempenho do funcionário não deve ser levado em consideração em situações do tipo, principalmente se o comportamento cruzar a linha do assédio sexual. Lena lembra de um caso de 2010 sobre a única funcionária mulher de uma unidade de produção com 11 pessoas que se queixou de ter que lidar com piadas sexuais grosseiras e outros comportamentos inadequados. A funcionária foi dispensada, entrou com uma ação contra seu empregador, a Scollon Productions, e ganhou.

    “O que acontece se uma das suas estrelas acaba sendo o agressor? Não deveria ser difícil decidir”, diz Lena. “Você tem que deixar essa pessoa ir, porque, no final das contas, ela está minando o tipo de empresa que você quer construir.”

  • Recrute “testemunhas” para denunciar ou lidar com o assédio

    As empresas devem encorajar abertamente as pessoas a se manifestarem quando perceberem um problema. “Há momentos em que o conhecimento do caso é público, mas ninguém faz nada, talvez para não ofender o assediador”, diz Bazerman.

    Ao permitir que todos se sintam seguros em relação à denúncia de maus comportamentos, o ônus atribuído somente às mulheres é retirado e é dado um passo à frente ao encorajar os homens a falarem também.

    Similar à ideia de que um motorista pode tomar as rédeas no combate à direção e bebida, as empresas poderiam considerar a criação de novos papéis. Neles, os funcionários agiriam como “testemunhas”, mantendo os olhos abertos para identificar comportamentos inadequados e resolvê-los antes de tomarem proporções maiores, diz a professora Rosabeth Moss Kanter.

    Se um funcionário faz uma piada que rebaixa as mulheres ou se refere a uma colega de “docinho” durante uma reunião, uma “testemunha” pode chamar essa pessoa em particular para uma conversa e explicar por que esse comportamento é inadequado.

    “Se você pode dizer a um amigo para não beber porque precisa dirigir, pode conversar com alguém que insiste em fazer comentários que deixem as mulheres desconfortáveis”, diz Rosabeth. “Alguns profissionais precisam ser ensinados a perceberem suas falas. Fazer uma piada e perguntar se está sendo politicamente correto na sequência é igualmente um insulto, e alguém precisa deixar essa pessoa ciente disso. É quando você começa a inclinar a balança cultural.”

  • Coloque as mulheres em posições de poder

    O assédio sexual é um movimento de força: funcionários de alto escalão impondo-se às mulheres em salas com portas trancadas, sempre achando que podem se safar. Colaboradores supervisionando os pregões de Wall Street com vista para o humor descabido de vestiário e posturas de “homens-sendo-homens”.

    Mudar essa dinâmica requer que a organização adote um equilíbrio saudável entre os gêneros. “Você precisa de mulheres em número suficiente para que elas não fiquem sozinhas e se calem diante de uma figura dominante que pode controlar o curso das situações”, diz Rosabeth, autora de “Men and Women of the Corporation” (sem versão disponível para o português), um livro sobre o poder corporativo, particularmente no que se refere às mulheres. “Se uma pessoa tentar fechar a porta e se despir, a mulher precisa sentir que pode sair da sala ilesa.”

    Porém, simplesmente contratar mais mulheres não é suficiente. As empresas devem garantir que elas sejam colocadas em posições de alto escalão – nos conselhos de administração, na diretoria executiva e nas funções das quais as pessoas esperam inovação. Certificar-se de que as mulheres estão em cargos de poder pode até mudar a visão dos funcionários sobre o gênero feminino em geral, diz Rosabeth.

    “Ter uma maior presença do sexo feminino por perto só não ajuda se essas mulheres forem segregadas por nível”, diz a especialista, que escreveu sobre os insultos que as mulheres sofrem no trabalho. “Mas se elas têm poder suficiente, tudo fica diferente. Se você precisa da aprovação de uma mulher para conseguir seu budget, não ousaria tratá-la com desrespeito.”

  • Treinamento contra o assédio sexual… E mais treinamento

    De acordo com Rosabeth, simples mudanças políticas podem ajudar a evitar o assédio sexual. Exigir que certas reuniões, entrevistas e avaliações de funcionários, por exemplo, nunca sejam conduzidas por uma única pessoa é uma delas.

    “Pense nisso. Nenhuma grande corporação permite que o CEO seja entrevistado sozinho. Há sempre, pelo menos, alguém de comunicação corporativa na sala”, diz ela. “Qual seria a dificuldade em implementar uma política semelhante para que nenhuma mulher jamais precise entrar em um escritório com a porta fechada ou sinta que deva aparecer sozinha em um quarto de hotel?”, pergunta.

    As empresas também devem fornecer aos funcionários treinamento extensivo sobre o que caracteriza o assédio sexual – e é necessário ir além dos tradicionais memorandos do departamento de recursos humanos ou dos vídeos obrigatórios que ninguém sabe quem realmente assistiu.

    “Isso não pode simplesmente parar no RH”, diz Colleen. “Não parece prioridade quando os funcionários são convocados para treinamentos, sessões de vídeos, workshops de 45 minutos ou para a simples leitura de um boletim. Em vez disso, é preciso fazer do tema uma responsabilidade de todos na organização. Incluir a temática em conversas reais que as pessoas têm frequentemente.”

    A ideia é pensar em todos os cenários para estipular com clareza comportamentos inadmissíveis. Embora possa parecer óbvio que alguns tipos de contato sejam inaceitáveis, o que fazer se cumprimentar um colega de trabalho com um abraço for considerado uma norma no escritório? Nesse caso, os funcionários podem ser treinados para perguntar se podem abraçar antes de fazer isso diretamente.

    “O exemplo de um abraço indesejado não constitui legalmente assédio sexual”, diz Lena. “Mas se alguém age assim sem pedir permissão de forma consistente, algumas pessoas podem ficar desconfortáveis.”

    As empresas pode abordar a conversa de diversas formas: enviar questionários aos funcionários para que identifiquem se os personagens das situações ilustradas tiveram comportamento inadequado; reunir colaboradores em uma sala para interpretação de papéis; disparar mensagens que são exibidas assim que os funcionários acessam o computador pela manhã; e trazer palestrantes externos.

    “Damos às pessoas o benefício da dúvida ao levar em consideração que querem fazer a coisa certa, mas elas geralmente ficam aquém porque tendem a reverter para padrões comportamentais que funcionaram no passado”, diz a especialista. “Mudar comportamentos leva tempo. Sou um grande fã de treinamentos contínuos de reciclagem porque eles mantêm a questão sempre visível para que as empresas possam reduzir e, em última instância, eliminar comportamentos ruins.”

  • O que as empresas devem fazer diante de uma queixa

    A maneira como a organização lida com uma queixa de assédio sexual revela aos funcionários se ela realmente leva o tema a sério.

    “Muitas vezes as empresas dizem que o assédio é ruim e que não deve ser praticado, mas, quando ele acontece, fazem o possível para mantê-lo em sigilo”, diz Bazerman. “Na maioria das situações em que se tem repetidas histórias de assédio, a organização é moralmente culpada por tolerar e não tomar uma medida efetiva.”

    Todas as queixas de assédio sexual devem ser investigadas por meio de um processo claro, seja internamente ou com a presença de uma terceira parte encarregada de entrevistar quem denuncia e o acusado da denúncia, diz o especialista. O funcionário denunciado por assédio pode ser colocado em licença durante o período de investigação, mas, caso permaneça na ativa, não deve ter relação com quem apresentou a queixa de assédio.

    As empresas devem analisar cuidadosamente os arquivos dos funcionários para saber se existem outras reclamações registradas. É importante determinar se a reclamação é um incidente isolado ou um padrão de comportamento evidente. A gravidade das acusações também é, claro, importante.

    Ao avaliar a gravidade da alegação, a empresa deve considerar as seguintes questões: o funcionário se sentiu ameaçado ou humilhado? O comportamento interferiu na capacidade do colaborador de realizar seu trabalho? A potencial vítima entendeu que se não prestasse um favor sexual ou concordasse com toques inadequados não receberia uma promoção, aumento salarial ou poderia até ser punida ou demitida? Ao tolerar o mau comportamento ou permitir que ele aumentasse, o empregador criou um ambiente hostil de trabalho?

  • Proteja quem fez a denúncia

    É importante tratar a parte que apresenta a alegação com o maior respeito.

    Rosabeth acredita que um processo formal de reclamação pode não ser eficaz se a vítima se sentir vulnerável e exposta. Ela pode questionar se vale a pena denunciar, por duvidar que a queixa será investigada completamente. Permitir que os funcionários enviem denúncias anônimas ajuda as mulheres a se sentirem mais à vontade em relatar um incidente, diz ela.

    “Ninguém gosta de pessoas que reclamam”, explica Rosabeth. “Então você precisa ter alguns mecanismos anônimos para ter certeza de que sua identidade não será revelada ao falar sobre o que aconteceu.”

    As mulheres também não devem sentir que estão arriscando suas carreiras ao reagir contra maus comportamentos. “O que não pode acontecer é colocar o ônus sobre a vítima”, diz Colleen. “É preciso garantir que não haverá reação caso elas se manifestem e digam o que ocorreu. Suas carreiras não serão prejudicadas, elas não sofrerão retaliação ou terão de enfrentar hostilidade, não serão transferidas para evitar a pessoa que as vitimiza e não serão forçadas a ficarem isoladas em suas organizações.”

    O homem acusado de fazer algo errado pode apontar para a mulher que permanece em silêncio e rir dela em uma rodinha recheada de piadas machistas, insinuando que ela estava confortável com a situação e que até gostava. Mas as empresas devem garantir às mulheres que o suposto consentimento não será usado legalmente contra elas.

    “Se todos se reunirem para contar piadas sexistas às sextas-feiras à noite, depois do expediente, em um happy hour, as mulheres podem até se sentir desconfortáveis, mas talvez não digam nada. Elas podem, inclusive, tentar se tornar um deles, em determinado ambientes, na tentativa de consolidar seu lugar na empresa. Os tribunais disseram, em certas circunstâncias, que as mulheres aceitam a situação para se garantirem”, diz Lena. “Dessa forma, cria-se uma situação indesejada, onde as piadas evoluem para alguém que faz comentários altamente inadequados sobre como uma mulher está vestida, direciona a ela olhares maliciosos ou a toca de forma inapropriada – comportamentos que, claramente, cruzam a linha. E só porque a mulher participou de alguns desses encontros pós-expediente, não significa que ela não possa dizer que o colega está passando dos limites.”

    A empresa deve, o mais rápido possível, dar uma resposta sobre a queixa às duas partes envolvidas assim que todas as evidências forem coletadas,

    “A investigação deve ser imediata e completa”, diz Lena. “Na sequência, uma decisão deve ser tomada. Há reclamações que são válidas, mas não chegam ao nível de exigir a demissão do ofensor, mas sim uma punição, como exigir treinamento para o funcionário e garantir que não haja retaliação.”

    Mas, se a evidência for clara de que o comportamento inadequado era frequente ou grave, a organização não pode continuar com o funcionário por temer um processo que alegue uma rescisão injusta. “O medo de ações judiciais não pode ser uma desculpa para a falta de ação.”

    E, quando um funcionário é demitido, os líderes podem usá-lo como uma oportunidade para ensinar aos demais sobre os tipos de comportamento que não são aceitáveis, diz Bazerman. “Você pune o assediador e mostra”, diz ele. “Você torna público.”

    Uma recente pesquisa conduzida pela “NBC News” e pelo “Wall Street Journal” descobriu que cerca de metade de todas as mulheres norte-americanas economicamente ativas tem histórias de assédio para contar. Colleen diz ter esperança de que, com foco nessa questão, as empresas tomarão medidas extras para evitar mais relatos.

    “Todos nós queremos enxergar a mudança acontecer rapidamente. Temos que ser realistas sobre o que veremos no curto prazo, mas esperançosos quanto ao futuro”, diz Ammerman. “Eu tenho confiança de que presenciaremos um efeito cascata em termos de uma mudança de paradigma. Mesmo que, inicialmente, não vá tão longe quanto gostaríamos, não podemos subestimar os efeitos reverberantes que o movimento #MeToo terá nas organizações nos próximos anos.”

Ligue o botão de alerta para comportamentos agressivos

Primeiro, de acordo com professores da HBS, as empresas precisam promover um ambiente onde não haja espaço para o assédio. Isso começa com a construção de uma cultura baseada em colaboração, trabalho em equipe e respeito, e que não tolere funcionários que dominam ou tratam os colegas como se eles estivessem lá para atendê-los. Às vezes, os líderes, inadvertidamente, passam mensagens erradas ao recompensar ou aceitar as desculpas de colaboradores que se portam de maneira agressiva com relação aos demais – mesmo que o comportamento não seja diretamente de cunho sexual.

“São visíveis competições de masculinidade nos ambientes de trabalho, onde quem pratica o assédio ou exibições hostis é recompensado e visto como líder por intimidar outras pessoas”, diz Colleen. “Se você gratifica o comportamento ou minimiza isso, acaba por ajudar a criar um ambiente permissivo para que o assédio sexual floresça.”

O professor Max Bazerman concorda que as empresas precisam ser claras sobre os tipos de comportamentos intoleráveis. “Os líderes devem perceber que podem estar criando um ambiente no qual o assédio é permitido”, diz o autor de pesquisas sobre comportamento antiético no local de trabalho. “É muito melhor prevenir o assédio do que tentar descobrir o que fazer quando uma pessoa é assediada.”

Um passo em falso comum das empresas é permitir que os funcionários de alta performance extrapolem os limites toleráveis em relação aos demais. O gerente de vendas que ganha muito dinheiro, mas age de maneira hostil e dominadora com sua equipe, pode ser visto como a definição de sucesso, mas deixar “um idiota brilhante ser um idiota” pode custar à empresa muitos outros funcionários talentosos no processo, explica Colleen.

“Quando você tem alguém na sua equipe que fecha negócios a qualquer custo e trata mal as outras pessoas é preciso fazer uma autoanálise. O líder precisa identificar se deu brecha para este comportamento ao passar a mensagem de que certas pessoas são mais valorizadas do que outras”, completa a especialista.

A professora veterana Lena Goldberg concorda que o desempenho do funcionário não deve ser levado em consideração em situações do tipo, principalmente se o comportamento cruzar a linha do assédio sexual. Lena lembra de um caso de 2010 sobre a única funcionária mulher de uma unidade de produção com 11 pessoas que se queixou de ter que lidar com piadas sexuais grosseiras e outros comportamentos inadequados. A funcionária foi dispensada, entrou com uma ação contra seu empregador, a Scollon Productions, e ganhou.

“O que acontece se uma das suas estrelas acaba sendo o agressor? Não deveria ser difícil decidir”, diz Lena. “Você tem que deixar essa pessoa ir, porque, no final das contas, ela está minando o tipo de empresa que você quer construir.”

 

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