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3 sinais de problemas na gestão que interferem no desempenho dos funcionários

É fácil culpar os funcionários pelo baixo desempenho. Entretanto, o que aconteceria se o problema com a performance estivesse mais ligado à gestão do que ao próprio funcionário?

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Este cenário pode criar uma situação difícil e desconfortável, mas existem outros motivos pelos quais é crucial saber se os seus gestores estão, realmente, prejudicando o desempenho de seus funcionários. Isso não apenas prejudica a produtividade como um todo, mas também leva à perda de colaboradores qualificados.

Veja 3 sinais que determinam se os gestores realmente estão sendo responsáveis pela queda no desempenho dos funcionários:

  • 1. Funcionários começam a deixar a empresa

    A relação entre funcionários e seus gestores tem impacto direto na retenção. Na verdade, o relatório de 2015 sobre gestão do Gallup, empresa norte-americana de pesquisa de opinião, apontou que 50% dos profissionais entrevistados largaram o emprego para “se afastarem dos chefes” em algum momento de suas carreiras.

    Se os empregadores tivessem um processo de gestão de desempenho mais eficiente, a taxa de rotatividade não seria tão alta. Mas é bom perceber que, se talentos estão deixando a empresa, é hora de mudar.

    A gestão pode estar fazendo com que excelentes profissionais deixem a empresa por diversos motivos. Talvez os gestores estejam sobrecarregando a equipe ou fazendo promessas que não cumprem. Os funcionários também podem se sentir presos, pois seus líderes não os ajudam a aprender e a crescer, ou ignorados, porque nunca recebem o devido reconhecimento.

    Para identificar em que quesitos os gestores podem melhorar, peça um feedback aos funcionários sobre seus supervisores diretos e a gestão da empresa. Realize pesquisas anônimas regularmente para que os funcionários possam ser honestos sem temer repercussões.

    Também encoraje os gestores a organizarem discussões abertas com suas equipes no final de cada semana. Eles podem utilizar esse feedback direto para se tornarem líderes melhores.

  • 2. A motivação começa a diminuir

    Funcionários querem trabalhar para gestores nos quais confiam e respeitam, e é por isso que construir uma relação é vital para o processo de gestão de desempenho. Caso contrário, os funcionários podem se sentir deixados de lado e desconectados da liderança. Essa relação gestor-funcionário tem um impacto direto na motivação. Alguns dos maiores problemas que gestores enfrentam são originados por relações tensas.

    Uma enquete da Officevibe, que trabalha com a satisfação dos trabalhadores, descobriu que 31% dos funcionários entrevistados desejavam que seus gestores se comunicassem com uma frequência maior e 63% deles sentiram que não ganhavam elogios o suficiente. A ideia é simples. Funcionários querem uma comunicação mais aberta, transparência e merecem reconhecimento.

    Caso contrário, a motivação provavelmente vai diminuir e a produtividade estagnar. Logo, abrace a transparência na sua organização ao convocar reuniões semanais, em que funcionários compartilhem suas conquistas. Eles deveriam contar no que foram bem-sucedidos e os colegas deveriam celebrar e agradecê-los em público.

    Molde programas de reconhecimento na cultura do seu ambiente de trabalho. Por exemplo: se funcionários progredirem em competições amigáveis, crie projetos em que eles possam ganhar prêmios conforme alcançam objetivos específicos.

  • 3. O desempenho fica estagnado

    Ótimos gestores inspiram e motivam suas equipes para darem o melhor diariamente. Quando isso acontece, os funcionários respondem bem ao feedback e o desempenho aumenta.

    Por outro lado, quando a performance para de melhorar e os funcionários desanimam, é hora de avaliar os fatores que contribuíram para esta situação. Se os gestores também estiverem afastados e distantes das linhas de frente, os funcionários podem se sentir desconectados de suas responsabilidades e despercebidos.

    Gestores frequentemente ignoram o valor de um dos aspectos mais importantes do processo de gestão de desempenho: o monitoramento da performance do funcionário e o desenvolvimento de talentos. Se isso acontece, ensine seus gestores a reunir métricas de desempenho e compartilhar esses dados com cada funcionário.

    Dados de desempenho são valiosos, pois oferecem aos gestores e funcionários uma visão do que é sucesso. Faça avaliações contínuas de desempenho que envolvam esses dados e incorpore o monitoramento de metas. Dessa maneira, indivíduos talentosos podem ver seus progressos pessoais e lutar por um objetivo que seja realista e claro. Eles ficarão mais engajados, pois verão seu desempenho diário melhorar. Isso vai motivá-los.

    Além disso, essas reuniões vão construir um forte relacionamento entre a administração e suas equipes. Quando as empresas desenvolvem um respeito profundo e confiança interna entre seus níveis inferiores e superiores, o processo de gestão de desempenho se torna mais fácil – e os funcionários se desenvolvem.

1. Funcionários começam a deixar a empresa

A relação entre funcionários e seus gestores tem impacto direto na retenção. Na verdade, o relatório de 2015 sobre gestão do Gallup, empresa norte-americana de pesquisa de opinião, apontou que 50% dos profissionais entrevistados largaram o emprego para “se afastarem dos chefes” em algum momento de suas carreiras.

Se os empregadores tivessem um processo de gestão de desempenho mais eficiente, a taxa de rotatividade não seria tão alta. Mas é bom perceber que, se talentos estão deixando a empresa, é hora de mudar.

A gestão pode estar fazendo com que excelentes profissionais deixem a empresa por diversos motivos. Talvez os gestores estejam sobrecarregando a equipe ou fazendo promessas que não cumprem. Os funcionários também podem se sentir presos, pois seus líderes não os ajudam a aprender e a crescer, ou ignorados, porque nunca recebem o devido reconhecimento.

Para identificar em que quesitos os gestores podem melhorar, peça um feedback aos funcionários sobre seus supervisores diretos e a gestão da empresa. Realize pesquisas anônimas regularmente para que os funcionários possam ser honestos sem temer repercussões.

Também encoraje os gestores a organizarem discussões abertas com suas equipes no final de cada semana. Eles podem utilizar esse feedback direto para se tornarem líderes melhores.

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