5 dicas para superar os maiores desafios de negócios do futuro

Líderes de alto nível no mundo todo dividem desafios comuns em suas indústrias e organizações – da falta de diversidade à dificuldade para inovar em um ambiente de negócios cada vez mais complexo e em constante mudança.

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No entanto, com as pressões atuais, é comum esquecermos de analisar os desafios de amanhã. Porém, é fundamental saber quais serão as principais preocupações destes líderes daqui a cinco anos e como começar a se preparar agora.

Na edição do ano passado do relatório “Executive Talent 2020”, da empresa de pesquisas Association of Executive Search Consultants, líderes de negócios do mundo todo, dos mais variados setores, previram seus principais desafios em cinco anos: envelhecimento demográfico; globalização; competição por talentos; falta de especialistas técnicos; e falta de sucessores-chave.

Com o envelhecimento demográfico no topo dos desafios de negócios previstos por executivos globais em cinco anos, líderes organizacionais estão apreensivos com a aposentadoria em massa da geração dos baby-boomers e com a falta de sucessores preparados para assumir cargos de liderança. Essa preocupação, somada ao crescimento de um ambiente de negócios global que requer maior consciência cultural e conhecimento localizado, assim como à necessidade de mais especialistas técnicos, resultará na intensificação da competição por grandes talentos.

Veja, na galeria de fotos, 5 dicas para superar os maiores desafios de negócios do futuro:

  • Crie um plano sucessório agora
    O envelhecimento das lideranças é uma realidade em mercados desenvolvidos no mundo todo, e a Geração X, que vem depois dos baby boomers, é muito menor. A maioria das empresas é também mais plana, com uma camada de gerência intermediária menor para explorar do que no passado, o que cria desafios adicionais para desenvolver sucessores.

    É obrigatório que os líderes de negócios de hoje identifiquem talentos, tanto da Geração X quanto entre os millennials, preparados para assumir cargos de alto nível em suas organizações nos próximos cinco a dez anos.

    Um plano sucessório saudável deve avaliar as necessidades atuais da organização, como sua visão estratégica de longo prazo. Em seguida, é preciso alinhar as capacidades atuais com as necessidades futuras e identificar onde estão as falhas nos talentos. Uma vez que essas lacunas sejam detectadas, o plano deve levar em consideração a força de trabalho atual que pode ser desenvolvida para preencher esses papéis, assim como outros talentos que deverão ser buscados externamente.

    Se você já tiver um plano sucessório, assegure-se de que ele seja atualizado regularmente, de maneira a estar alinhado a suas estratégias de negócios.

  • Exponha seu time sênior a oportunidades interculturais e internacionais
    No atual ambiente competitivo dos negócios, há uma vantagem em habilidades culturais e experiência internacional. As transformações digitais continuam a derrubar fronteiras, eliminar a necessidade de escritórios físicos e conectar times espalhados ao redor do globo. Enquanto os processos de hoje dividem geografias, os líderes atuais devem entender nuances culturais, conectar-se com equipes, clientes e parceiros diversos e ter insights sobre fatores específicos de mercados localizados.

    As marcas mais bem-sucedidas da atualidade refletem a diversidade do mundo, e os líderes mais bem-sucedidos são empáticos e culturalmente conscientes. Não há maneira melhor para líderes organizacionais desenvolverem essas habilidades do que ter uma ampla gama de experiências ao redor de diferentes geografias e culturas.

  • Garanta uma marca empregadora convincente
    A competição por grandes talentos é feroz e tende a se tornar mais intensa com a iminente transição geracional de liderança. Se líderes organizacionais quiserem os melhores e mais brilhantes profissionais amanhã, eles precisam ter uma marca empregadora que atraia e retenha os melhores talentos agora.

    Os líderes precisam se perguntar como é a cultura de suas empresas agora e como precisará ser amanhã para estar alinhada com a visão de longo prazo. Sua companhia está promovendo uma cultura diversa, na qual indivíduos são motivados por uma missão comum? O objetivo da organização inclui uma articulação do “propósito social” da empresa e/ou o comprometimento com a sua comunidade? Ela está realmente alavancando o lado digital para alcançar uma real transformação em todo o negócio? Tudo isso importa para atrair e reter grandes talentos, e importa ainda mais para a próxima geração.

  • Promova uma cultura digital
    Com a iminente falta de talento técnico, líderes de organizações podem desenvolver talentos interfuncionais com a especialidade digital correta para liderar o amanhã. A ideia é garantir que o digital seja alavancado em todas as funções e em toda a organização, incluindo recursos humanos, que pode ter papel central no desenvolvimento destas habilidades e no desenvolvimento de processos.

    Uma transformação digital real em todo o negócio, no entanto, não é tarefa fácil. É necessário que os líderes certos reúnam uma força de trabalho diversificada e multigeracional sob uma visão comum para que a transformação realmente aconteça.

    Para ter o equilíbrio certo, gerentes sênior precisam entender a linguagem da área de tecnologia da informação, enquanto os talentos técnicos precisam ter uma base de negócios forte. Treinamento digital em todos os níveis da organização pode ajudar a desenvolver os líderes de amanhã com a experiência correta neste quesito, enquanto a priorização do nível do conselho pode apenas ajudar a garantir um plano robusto para chegar lá.

  • Desenvolva pessoal não-executivo de alto potencial para cargos de liderança
    Com uma competição por talentos tão rígida e uma iminente transição geracional de liderança, líderes de negócios precisam desenvolver talentos de alto potencial de forma proativa a partir de agora. Uma maneira de fazer isso é envolver talentos não-executivos no processo de tomada de decisão e expô-los a experiências interfuncionais. Uma cultura organizacional altamente colaborativa, onde as equipes podem se reunir facilmente para desenvolver projetos, desmantelar-se e se reagrupar perfeitamente, vai ajudar a criar líderes para o futuro ágeis e preparados para ambientes em constante mudança.

    Os líderes atuais estão percebendo que estamos em uma nova era de negócios globais. Para superar os principais desafios de amanhã, os executivos de hoje estão cada vez mais olhando para a próxima geração, em busca de talentos que suas organizações precisam para implementar sua visão de longo prazo. Em um ambiente de negócios que requer inovação constante em um clima de crescente incerteza, a próxima geração de talentos executivos tem muito a oferecer.

Crie um plano sucessório agora
O envelhecimento das lideranças é uma realidade em mercados desenvolvidos no mundo todo, e a Geração X, que vem depois dos baby boomers, é muito menor. A maioria das empresas é também mais plana, com uma camada de gerência intermediária menor para explorar do que no passado, o que cria desafios adicionais para desenvolver sucessores.

É obrigatório que os líderes de negócios de hoje identifiquem talentos, tanto da Geração X quanto entre os millennials, preparados para assumir cargos de alto nível em suas organizações nos próximos cinco a dez anos.

Um plano sucessório saudável deve avaliar as necessidades atuais da organização, como sua visão estratégica de longo prazo. Em seguida, é preciso alinhar as capacidades atuais com as necessidades futuras e identificar onde estão as falhas nos talentos. Uma vez que essas lacunas sejam detectadas, o plano deve levar em consideração a força de trabalho atual que pode ser desenvolvida para preencher esses papéis, assim como outros talentos que deverão ser buscados externamente.

Se você já tiver um plano sucessório, assegure-se de que ele seja atualizado regularmente, de maneira a estar alinhado a suas estratégias de negócios.

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