Recrutamento às cegas aumenta diversidade nas empresas

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Processo seletivo às cegas não apenas elimina qualquer pré-conceito dos recrutadores, como acelera em até 70% a etapa de triagem de candidatos

A tecnologia, assim como fez em todas as áreas das nossas vidas, invadiu também os departamentos de recursos humanos. A mais recente inovação em recrutamento é o processo seletivo às cegas, um método criado na Europa que está sendo, aos poucos, adotado por empresas brasileiras.

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Segundo seus entusiastas, a técnica não apenas elimina qualquer pré-conceito dos recrutadores, como acelera em até 70% a etapa de triagem de candidatos. “Além da inovação, levamos praticidade aos profissionais de RH, já que fazemos do processo algo simples e nada burocrático”, explica Cammila Yochabell, CEO da Jobecam, plataforma brasileira de empregos que desenvolveu uma tecnologia para esse tipo de recrutamento, baseada em vídeo, algoritmos e inteligência artificial. A metodologia toda, batizada de The Experience, pretende não apenas otimizar o tempo de todos os participantes do processo, mas a maneira como os candidatos são selecionados.

A ideia surgiu depois que Cammila passou um período na Oceania e, de lá, precisou enviar um currículo em vídeo para recrutadores no Brasil “Precisava me transformar e fazer diferente, mas, na época, não encontrei uma plataforma adequada para isso”, lembra. A partir daí, decidiu construir algo “disruptivo e totalmente diferente do que vemos hoje nos grandes portais – processos engessados e burocráticos”. Assim nasceu a plataforma online de vídeo seleção em 2016.

Pouco mais de dois anos depois do surgimento da Jobecam, Cammila detectou a necessidade de algo a mais, já que somente o vídeo currículo não era mais tão inovador assim. “Queria alguma coisa que transformasse completamente a forma como as empresas contratam”, diz.

Divulgação/Jobecam
Com o método de entrevista às cegas, a Jobecam quer instigar empresas a pensarem diferente e incluírem a diversidade em sua rotina

Com base em sua própria trajetória profissional, surgiu a ideia. Há cinco anos, a empreendedora decidiu deixar sua terra natal, Mossoró, no Rio Grande do Norte, em direção a São Paulo. “Eu era uma nordestina, com um diploma de petroleira na mão, que demorou para conseguir um emprego porque os recrutadores se concentravam no meu sotaque e em uma formação que não atendia às expectativas da área de recursos humanos”, conta. Depois de conversar com inúmeras pessoas que tinham passado por experiências semelhantes – em função da cor da pele, nível cultural, gênero e condição sexual -, Cammila optou pela entrevista às cegas. “Ela ajuda a eliminar decisões tendenciosas”, garante. “Com a ferramenta The Experience, os recrutadores avaliam os profissionais por suas experiências e habilidades. Quaisquer outros fatores são secundários.”

COMPETÊNCIA EM FOCO E DIVERSIDADE COMO CONSEQUÊNCIA

Uma das usuárias da tecnologia é a Cargill, gigante da produção e processamento de alimentos com presença em 70 países. A companhia, que tem como meta nutrir o mundo de maneira segura, responsável e sustentável, acredita que as soluções para atingi-la virão de uma diversidade de abordagens – incluindo inovação e criatividade. “Somente uma empresa com foco em inclusão terá competências para criar um futuro melhor. Por isso, queremos formar um time diverso, com pessoas que representem a sociedade brasileira”, diz Simone Beier, diretora de recursos humanos da Cargill no Brasil.

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Em 2017, a empresa iniciou a contratação de estagiários sem que o gestor soubesse onde eles estudavam. “Isso fez com que houvesse uma independência em relação ao aluno e à reputação das universidades”, conta Simone. O resultado foi uma quantidade três vezes maior de estudantes de outras faculdades – além das mesmas de sempre -, ampliando a diversidade de fontes acadêmicas.

Atualmente, a Cargill está implementando o método também para os cargos de liderança. O objetivo é aumentar a quantidade de mulheres, negros, pessoas com deficiência e LGBTs no comando de equipes e de negócios.

“Acreditamos que este recurso é simples e mais efetivo, uma vez que elimina o viés inconsciente e impulsiona a contratação apenas pelas qualificações e competências dos candidatos”, diz a diretora de RH. Na fase inicial de triagem dos currículos, os dados pessoais – como gênero, raça e idade – são omitidos. Eles só são revelados na etapa de entrevista presencial.

Com a tecnologia da Jobecam, os candidatos realizam a entrevista por vídeo. Em seguida, o sistema transcreve as falas e faz um cruzamento de informações que “ranqueia” os perfis aderentes à posição. Na sequência, o recrutador terá acesso a esses profissionais, mas sem nenhuma informação sobre eles. Ele assistirá aos vídeos – com borrões que limitam a visualização – e só terá completa permissão ao material completo caso haja aprovação para a fase presencial.

O Projeto Pivô, que adota a tecnologia, foi recentemente realizado na companhia de alimentos para a contratação de profissionais transgêneros para duas vagas no escritório de São Paulo. “Já no recrutamento ficamos surpresos ao receber cerca de 100 currículos. Destes, mais de 30 candidatas e candidatos tinham perfil para as vagas e passaram por um segundo crivo, por telefone”, conta Simone.

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Na etapa final, a empresa viu-se diante de 12 candidatos com as qualificações necessárias para ocupar as posições. Dois foram contratados e, diante de perfis tão qualificados, outra oportunidade surgiu e um terceiro candidato se juntou ao time. “Após seis meses de casa, os funcionários transgêneros têm mostrado um desempenho bastante positivo – o que comprova que oportunidades igualitárias são boas para os negócios e para as pessoas.”

Divulgação/Jobecam
Para a CEO da Jobecam, Cammila Yochabell, a principal característica do processo é que os candidatos – que têm acesso à plataforma de forma gratuita – passam a ser vistos de uma forma completamente isenta

“Brincamos que somos o ‘The Voice’ da seleção, apesar de modificarmos a voz das pessoas para não expor o gênero”, brinca Cammila. “O processo é simples e não tem nenhum impacto para o candidato, que gravará a entrevista normalmente.” Segundo ela, o sistema é automatizado para realizar todas as alterações de imagem e voz. “Os recrutadores têm um ambiente moderno e fácil para gerenciar os talentos.”

Com o método de entrevista às cegas, a Jobecam quer instigar empresas a pensarem diferente e incluírem a diversidade em sua rotina. “Acreditamos que a pluralidade é muito importante para as organizações. Estamos querendo imputar essa característica a elas”, diz Cammila.

PROCESSO IMPARCIAL, MAIS CURTO E MAIS BARATO

Como a tecnologia é novidade no mercado, a empresa ainda não está cobrando pela entrevista por vídeo às cegas. A funcionalidade está na plataforma – basta adquirir um dos pacotes, com valor médio de R$ 1,5 mil por mês. A disponibilidade, no entanto, depende do volume de vagas da companhia.

Cammila diz que a Jobecam é parte do Oracle Global Startup Ecosystem e recebe o apoio da gigante de banco de dados Oracle para desenvolvimento de negócios, e conta com a empresa Sage XRT, proprietária do software de gestão financeira de mesmo nome, como adepta da solução. A segunda realizava seus processos de recrutamento e seleção por meio de um portal de emprego convencional e levava 40 dias ou mais para preencher uma vaga, gastando cerca de R$ 7 mil em cada uma. “A mudança reduziu o tempo de contratação para sete dias e o custo para cerca de R$ 1 mil, levando em consideração todas as variáveis, como a disponibilidade do recrutador e do gestor e o processo da ferramenta”, diz.

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Para a empreendedora, no entanto, a principal característica do processo é que os candidatos – que têm acesso à plataforma de forma gratuita – passam a ser vistos de uma forma completamente isenta. “Com isso, o leque de oportunidade certamente aumenta para eles, pois os filtros de seleção são outros.”

Cammila conta que uma das histórias mais marcantes que presenciou foi a de uma candidata que estava desempregada há quase um ano – e passando necessidade. “Ajudamos a construir o vídeo currículo e a alcançar os recrutadores. Em menos de um mês, ela estava empregada. E isso aconteceu porque ela causou uma boa impressão já no vídeo. Na hora da entrevista presencial, já existia empatia.”

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