3 lições do acordo entre Beyoncé e Adidas

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Cantora recusou parceria com Reebok por falta de representatividade

Resumo da matéria

  • Após anúncio da parceria de Beyoncé com a marca Adidas, o jornalista Nick DePaula, da BBC, afirmou que a cantora teria recusado contrato com a Reebok
  • Apesar de não ter sido confirmado, o caso abriu a discussão sobre a falta de diversidade nas empresas
  • Uma dica para aumentar a inclusão no local de trabalho é adotar uma estratégia organizacional que priorize a diversidade

Recentemente, a cantora Beyoncé anunciou um grande acordo com a marca esportiva Adidas. Por meio da parceria, a artista norte-americana criará vestuário e calçados para a empresa, além de relançar sua marca Ivy Park, anteriormente vendida nas lojas da rede Top Shop.

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Logo depois das notícias sobre o contrato, um vídeo começou a circular na internet com o jornalista Nick DePaula, da ESPN, alegando que a cantora havia recusado uma parceria com a marca concorrente Reebok em função da falta de diversidade entre os membros da equipe. No vídeo, DePaula conta que a artista negou tal acordo dizendo: “Ninguém desta marca reflete meu passado, minha cor de pele, minhas origens e meus planos”.

Usar Beyoncé como o rosto de uma marca pode ser uma atitude nada autêntica se os criadores e designers dos produtos não forem, eles mesmos, retratos da diversidade. Enquanto a veracidade das afirmações ainda não é comprovada, e a Reebok não se pronuncia, o caso levanta uma discussão sobre pontos importantes que muitas empresas enfrentam atualmente: diversidade e inclusão. Elas devem garantir que seus funcionários sejam de diversas origens, pois isso se tornou importante para os consumidores.

A capacidade de atrair e promover profissionais diversos se tornou uma parte essencial da estratégia competitiva de uma organização. A falta de foco pode fazer com que a companhia perca sua vantagem competitiva, diminuindo a lucratividade. Seus funcionários refletem a demografia de seus clientes? Existe diversidade entre os membros do conselho administrativo? Se a resposta for “não”, talvez seja hora de reavaliar e reformular sua estratégia corporativa.

Veja, na galeria de fotos abaixo, lições que aprendemos com o caso de Beyoncé e maneiras pelas quais as corporações podem se diversificar para estimular a lucratividade e a produtividade:

  • 1. Diversidade começa no topo

    Para melhorar a representatividade em sua organização, deve haver diversidade entre os líderes da empresa. Mulheres, por exemplo, são mais propensas a contratar outras executivas, o que aumentará a representatividade feminina. Quando os funcionários não se identificam com ninguém da liderança, isso afeta seu moral e engajamento. Com as redes sociais, desigualdades no local de trabalho se tornaram evidentes, podendo afetar a percepção dos clientes.

    O site e as campanhas de marketing, no entanto, não devem apresentar diversidade se essa não for a realidade da empresa. Para ampliar essa característica entre a liderança, uma boa ideia é começar por dentro. Em vez de realizar uma contratação externa, a corporação pode optar pela promoção de um funcionário com bom desempenho, por exemplo.

  • 2. É preciso priorizar a diversidade na estratégia organizacional

    Pesquisas da McKinsey & Company mostram que existe uma relação significativa entre a diversidade corporativa e os resultados financeiros de uma empresa. A diversidade de gênero, assim como a de cultura e etnia, foi correlacionada com maior lucratividade.

    A consultoria sugere que uma forma de expandir a diversidade da organização é priorizá-la na estratégia organizacional. Não existe uma abordagem única para a diversidade e a inclusão, e as políticas devem ser feitas sob medida com base nas questões em foco. Além de aumentar a lucratividade, uma maior diversidade permite que a organização seja mais criativa. Pesquisas indicam que companhias com funcionários diversos são mais capazes de alavancar mercados insuficientemente atendidos. A diversidade satisfaz a necessidade dos funcionários de serem ouvidos, o que lhes permite expressar opiniões e ideias. No final das contas, criatividade e inovação também afetam os resultados da empresa.

  • 3. Diversidade é responsabilidade de todos

    Diante desse cenário, várias empresas introduziram funções executivas especializadas em diversidade, muitas vezes rotuladas como “diretor de diversidade”. Na verdade, criar esse papel pode ser problemático, pois torna a diversidade um problema exclusivo do executivo encarregado, em vez de uma questão organizacional pela qual todos são responsáveis. Para ampliar a diversidade dentro da empresa, todos os funcionários devem se sentir responsáveis ​​por promover uma cultura de inclusão. Ela deve estar no DNA da corporação.

    Considere adotar recompensas para iniciativas inclusivas. Esse incentivo foi uma estratégia eficaz para a Intel e pode ser uma maneira de expandir a diversidade corporativa. Assim, por meio dessas ações, há um foco mais intenso na inclusão, o que pode levar a um maior sucesso.

1. Diversidade começa no topo

Para melhorar a representatividade em sua organização, deve haver diversidade entre os líderes da empresa. Mulheres, por exemplo, são mais propensas a contratar outras executivas, o que aumentará a representatividade feminina. Quando os funcionários não se identificam com ninguém da liderança, isso afeta seu moral e engajamento. Com as redes sociais, desigualdades no local de trabalho se tornaram evidentes, podendo afetar a percepção dos clientes.

O site e as campanhas de marketing, no entanto, não devem apresentar diversidade se essa não for a realidade da empresa. Para ampliar essa característica entre a liderança, uma boa ideia é começar por dentro. Em vez de realizar uma contratação externa, a corporação pode optar pela promoção de um funcionário com bom desempenho, por exemplo.

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